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Kay-Uwe Messmer
12.04.2012
Arbeitszeit ohne Grenzen
Vertrauen ist besser als Kontrolle. Dem Leitspruch folgen immer mehr Unternehmen, indem sie eine sogenannte Vertrauensarbeitszeit für ihre Mitarbeiter einführen. Mit der Abschaffung einer elektronischen Zeiterfassung sollen Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit eigenverantwortlich gestalten. Der Arbeitgeber hingegen verzichtet auf die Kontrolle. Doch wem nützt das flexible Arbeitszeitmodell und welche Risiken birgt es? Antworten gibt SRH Dozent Kay-Uwe Messmer im Interview.
Redaktion: Herr Messmer, immer mehr Unternehmen führen eine sogenannte Vertrauensarbeitszeit für ihre Mitarbeiter ein. Was ist das genau?
Messmer: Bei der Vertrauensarbeitszeit verzichtet ein Arbeitgeber auf die Erfassung und Kontrolle der vertraglichen Arbeitszeit. Die Mitarbeiter sind damit angehalten, ihr Arbeitszeitkontingent eigenverantwortlich zu erfüllen. Immer unter der Bedingung, dass die aufgetragenen Arbeitsaufgaben erledigt werden. In der Betriebspraxis heißt das: Statt Zeitkultur herrscht im Unternehmen eine Vertrauenskultur.
Redaktion: Welche Vorteile ergeben sich daraus für Arbeitgeber und
Arbeitnehmer?
Messmer: Mitarbeiter arbeiten insgesamt effizienter, da letztendlich das Ergebnis ihrer Arbeit zählt. Dadurch findet kein Absitzen von Arbeitszeit statt. Auch wirkt sich Vertrauensarbeitszeit motivations- und leistungsfördernd aus. Indem ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern weitreichende Freiräume in der
Arbeitszeitgestaltung einräumt, sind Beruf und Privatleben besser zu vereinen.
Redaktion: Wie sehen solche Freiräume konkret aus?
Messmer: Das ist individuell unterschiedlich. Ein Angestellter wird vielleicht nur drei Tage in der Woche arbeiten, dafür aber bis spät in die Abendstunden. Ein anderer erledigt seine Aufgaben effektiver von zu Hause. Ein Vertriebsmitarbeiter wird es sich nicht entgehen lassen, auf einer Privatveranstaltung ein Geschäft anzubahnen, wenn sich die Möglichkeit dafür bietet und er dafür montags später zur Arbeit fahren kann. Da die Zielerreichung zählt, braucht sich sein Vorgesetzter darum nicht zu kümmern. Auch das sind neue Freiräume.
Redaktion: Welche Risiken bergen diese Freiheiten für Arbeitgeber und
Arbeitnehmer?
Messmer: Ein mögliches Risiko für Arbeitgeber liegt darin, dass die vereinbarten Ziele vom Mitarbeiter nicht erbracht werden. Beim Arbeitnehmer selbst wiederum besteht das Problem, dass die Grenzen zwischen Privatleben und Arbeitszeit zunehmend verschwinden. Wer praktisch kommen und gehen kann wann er will, braucht ein hohes Maß an Selbstmanagement und Selbstdisziplin. Das hat nicht jeder Mitarbeiter. Auch gibt es Unternehmen, die mit einer Vertrauensarbeitszeit die Bezahlung von Überstunden umgehen. Das ist natürlich kein nachhaltiges Management.
Redaktion: Was raten Sie in solchen Konfliktsituationen?
Messmer: Diesen Risiken kann man begegnen, indem sich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber verpflichten, die Arbeitsgesetze einzuhalten. Hierzu könnte in Betriebsvereinbarungen festgehalten werden, wie ein Mitarbeiter seine Arbeitszeit selbst zu dokumentieren hat. Um Überlastungssituationen beim Mitarbeiter zu vermeiden, sollten beide Parteien die gemeinsamen Ziele abgleichen und gegebenenfalls den Aufgabenbereich des Arbeitsnehmers besser definieren.
Redaktion: Was antworten Sie einem Chef, dessen Vertrauen schon oft missbraucht worden ist?
Messmer: Vorsicht im Geschäftsleben schützt nicht immer vor Enttäuschungen. Wer aber das Gefühl hat, dass sein Vertrauen öfter missbraucht wird als bei anderen, hat möglicherweise durch sein argwöhnisches Denken zu einer Negativauswahl bei seinen Mitarbeitern beigetragen. In solchen Fällen würde ich raten, zur Einstellung neuer Mitarbeiter eine Personalagentur einzuschalten. Übrigens liegt einer der Vorteile der Vertrauenskultur gerade in ihrem Risiko: Sie können die vertrauenswürdigen Mitarbeiter besser erkennen, weil die anderen schneller auffliegen.
Redaktion: Welche Voraussetzungen müssen bei der Einführung einer
Vertrauensarbeitszeit beachtet werden?
Messmer: Will ein Unternehmen Vertrauensarbeitszeit einführen, so muss zunächst geklärt werden, ob diese für alle Mitarbeiter oder nur für eine bestimmte Beschäftigtengruppe gilt. Auch müssen Vorgesetzte und Mitarbeiter geschult werden: Was bedeutet Vertrauensarbeitszeit und wie gehe ich verantwortlich damit um? Zwingende Voraussetzung für die Einführung ist das Vertrauen der Geschäftsführung in die Zuverlässigkeit seiner Mitarbeiter. Ist diese Vertrauenskultur nicht gegeben, ist die Einführung dieses Modells nicht zu empfehlen. Letztendlich gibt es natürlich auch Unternehmen, in denen eine
Vertrauensarbeitszeit schon von Grund auf nicht umsetzbar ist. Denken Sie
zum Beispiel an das Baugewerbe.
Redaktion: Ihre persönliche Einschätzung: Ist Vertrauensarbeitszeit das Modell der Zukunft?
Messmer: In Unternehmen, in denen Mitarbeiter zur Erbringung ihrer Leistung nicht an Ort und Zeit gebunden sind, halte ich dieses Arbeitszeitmodell für eine gute Wahl. Es kann zu einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit führen, weil es
betriebliche und persönliche Ziele am besten in Einklang bringen kann.
Zur Person:
Kay-Uwe Messmer ist Diplom-Betriebswirt und Dozent für Betriebswirtschaft an der SRH Hochschule Heidelberg mit Schwerpunkt Personalwirtschaft und Organisation.